測繪資質管理辦法是什么
法律分析：《測繪資質管理辦法》是為了加強對測繪資質的監督管理，規范測繪資質行政許可行為，維護市場秩序，促進地理信息產業發展，依據《中華人民共和國測繪法》、《中華人民共和國行政許可法》，制定的規定。測繪資質分為甲、乙、丙、丁四級。測繪資質的專業范圍劃分為：大地測量、測繪航空攝影、攝影測量與遙感、地理信息系統工程、工程測量、不動產測繪、海洋測繪、地圖編制、導航電子地圖制作、互聯網地圖服務。測繪資質各專業范圍的等級劃分及其考核條件由《測繪資質分級標準》規定。國家測繪地理信息局負責全國測繪資質的統一監督管理工作。
法律依據：《測繪資質管理辦法》 之一條 為了加強對測繪資質的監督管理，規范測繪資質行政許可行為，維護市場秩序，促進地理信息產業發展，依據《中華人民共和國測繪法》、《中華人民共和國行政許可法》，制定本規定。
測繪資質管理規定
之一條 為了規范測繪資質管理，維護測繪市場秩序，依據《中華人民共和國測繪法》和《中華人民共和國行政許可法》，制定本規定。第二條 凡從事測繪活動的單位，必須取得《測繪資質證書》，并在其資質等級許可的范圍內從事測繪活動。第三條 測繪資質分為甲、乙、丙、丁四級。其中，甲級測繪資質包括甲（特）級和甲級。
各等級測繪資質的具體條件和作業限額由《測繪資質分級標準》規定（見附件）。第四條 測繪資質審查實行分級管理。
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國家測繪局為甲級測繪資質審查機關，負責甲級測繪資質的受理、審查和頒發《測繪資質證書》。
省、自治區、直轄市人民 *** 測繪行政主管部門為乙、丙、丁級測繪資質審查機關，負責乙、丙、丁級測繪資質的受理、審查和頒發《測繪資質證書》。
省、自治區、直轄市人民 *** 測繪行政主管部門可以根據地方性法規或規章，委托市（地）級人民 *** 測繪行政主管部門承擔本行政區域乙、丙、丁級測繪資質申請的受理工作。
縣級以上各級測繪行政主管部門應當加強對測繪資質的監督和管理。
軍隊測繪主管部門負責軍事測繪單位的測繪資質審查。第五條 測繪業務劃分為：大地測量、測繪航空攝影、攝影測量與遙感、工程測量、地籍測繪、房產測繪、行政區域界線測繪、地理信息系統工程、地圖編制、海洋測繪（含港口和內陸水域測量）。第六條 申請測繪資質應當具備下列基本條件：
（一）有《測繪資質分級標準》中規定數量的專業技術人員；
（二）有《測繪資質分級標準》中規定的相應的儀器設備和設施；
（三）有健全的技術、質量保證體系和測繪成果及資料檔案管理制度；
（四）獨立的法人單位，并有固定的住所。第七條 申請甲級測繪資質的單位，應當向國家測繪局提出申請，也可以由申請單位所在地的省、自治區、直轄市人民 *** 測繪行政主管部門將其申請轉報國家測繪局。
申請乙、丙、丁級測繪資質的單位，應當向申請單位所在地的省、自治區、直轄市人民 *** 測繪行政主管部門提出申請，也可以由申請單位所在地的省、自治區、直轄市人民 *** 測繪行政主管部門委托的市（地）級測繪行政主管部門將其申請轉報省、自治區、直轄市人民 *** 測繪行政主管部門。第八條 申請測繪資質的單位應當提交下列材料（原件或復印件）：
（一）符合國家測繪局規定樣式的《測繪資質申請表》一式四份；
（二）企業法人營業執照或者事業單位法人證書；
（三）法定代表人的簡歷及任命或聘任文件；
（四）符合規定數量的專業技術人員的任職資格證書、任命或聘用文件、合同、畢業證書、身份證；
（五）當年單位在職專業技術人員名冊；
（六）符合規定數量的儀器設備的證明材料；
（七）測繪技術、質量保證體系和測繪成果及資料檔案管理制度的證明文件；
（八）單位住所證明；
（九）可以反映本單位技術水平的測繪成果證明材料；
（十）應當提供的其他材料。第九條 申請測繪資質的單位，應當如實提交有關材料，并對其申請材料的真實性負責。第十條 申請材料不齊全或者不符合規定形式的，受理機關應當在收到申請材料后5個工作日內一次告知申請單位需要補正的全部內容。
申請材料齊全、符合規定形式的，或者申請單位按照要求提交全部補正申請材料的，應當受理其申請。否則不予受理，不予受理的應當說明理由。第十一條 測繪資質審查機關應當對申請單位所提交的材料進行審查。需要對申請材料的實質內容進行核實的，由測繪資質審查機關或其委托的下級測繪行政主管部門指派兩名以上工作人員進行核查。第十二條 對申請測繪資質的單位，測繪資質審查機關應當自受理申請之日起20個工作日內作出審查決定。20個工作日內不能作出決定的，經測繪資質審查機關領導批準，可以延長10個工作日，并應當將延長期限的理由告知申請單位。
申請單位符合法定條件的，測繪資質審查機關應當作出予以批準的書面決定，并于作出決定之日起10個工作日內向申請單位頒發《測繪資質證書》。
測繪資質審查機關作出不予批準的決定，應當向申請單位說明理由。第十三條 《測繪資質證書》分為正本和副本，其式樣由國家測繪局統一規定，正、副本具有同等法律效力。
《測繪資質證書》編號形式為：等級＋測資字＋省、自治區、直轄市編號＋順序號。
管理學概論筆記
管理學的定義和性質
管理是人類組織群體，組織社會活動的一個最基本的手段，大至一個國家，小至兩人組成的群體，無論進行何種社會活動，都離不開管理。人們之所以組成群體，是為了生存和改善生活，是生活變得豐富多彩、更有意義。但是，所提的協同行為要求步調一致，這樣協同行為就是管理。
管理的職能
管理職能的分析有助于我們更好的理解管理的概念，管理是管理者通過他人或與他人一起完成工作目標的過程，這一過程中管理的職能可以劃分為計劃、組織、領導和控制等四個方面。
管理學的發展
從管理理論發展的歷史及內容來看，大致可分為三個階段: 古典管理理論、人際關系理論和現代管理理論。
Taylor的科學管理
①管理職能與作業職能的分離
Taylor認為，要提高生產效率，必須實行管理職能與作業職能的分離。管理職能的主要任務是: 1.進行調查研究，為定額和操作 *** 提供科學的依據；2.制定有科學依據的工作定額和標準化的操作 *** 、工具； 3.擬訂計劃并下令實施； 4.將標準和計劃與實際情況進行比較以便進行有效的控制。而工人不能自己選擇工作內容和工作 *** ，他必須服從管理人員的命令和安排。
②實行管理科學化
Taylor認為，要用科學的 *** 來代替粗略的行為估計，即用精確的科學研究和科學知識來代替過去的個人判斷，一切管理問題都應當……
1.工作定額制度
2.“之一流工人”制度
3.激勵性付酬制度
4.標準化制度
5.例外管理制度
③管理的實質是發展生產力
科學管理的實質是一次思想革命
科學管理就是要在勞資雙方的思想上來一次大革命，使雙方不再把盈余的分配看作是頭等大事，而把注意力轉移到增加盈余上來，使盈余量到雙方不再為如何分配而爭吵。這一管理思想的實質，就是發展生產力。
Fayol的14條管理原則
①強調人際關系的原則
1.個體利益服從整體利益。
2.公平
3.人事穩定
4.首創精神
5.團結
②強調生產效率的原則
③強調行政管理的原則
1.權利與責任
2.紀律
3.統一命令
4.統一指揮
5.集權和分權
6.等級層次
7.報酬
8.秩序
5條改進動作的原則
1.盡量減少動作的種類、數量和方向變化，縮短動作長度；
2.力求減少動作引起的疲勞；
3.讓動作習慣而自然；
4.各種動作建有一定標準，并在事前給予正確的教育；
5.充分注意改進提高產品質量的動作。
Gantt橫道圖
他用線條把工作的次序、時間、數量、由誰來完成等明確地表示出來，從而提高了工作的計劃性。
創業是個人——不管是獨資的還是一個組織內部——追蹤和捕捉機會的過程，這個過程與其當時控制的資源無關。
創新管理是指對創新活動的管理。
人、才、物是一個組織不可缺少的三大資源，物質資源的短缺仍將是組織生存和發展的一個基礎。
計劃、組織、領導、控制這四種職能是相互關聯、不可分割的一個整體。
目標原則強調了目標的三個特點
①目標的突出特性
②能公開說明
③目標具有兩重性
目標的作用
1.指明管理方向
2.激發成員潛力
3.促進管理成效
4.完善管理基礎
目標的類型
外部的目標。
內部的目標
1.企業定位及其同競爭者的關系
2.員工的利益
3.投資者的利益
目標管理
所謂目標管理（MBO）就是管理“目標”，即依據目標進行管理。這就是P. Drucker 對目標管理的簡單解釋。
成果的評價
1.目標實施者自我評定個人成果
2.上級對評定工作的指導
3.考核評定小組的綜合評議
4.獎勵與總結
目標管理的任務
1.明確目標，并能具體化
2.明確目標次序
社會責任的體現
企業對社會公眾的責任
管理者受到的社會責任壓力
法律法規的壓力
成本的壓力
系統思想
戰略方面的行動
法律領域的行動
生產與運行方面的行動
營銷方面的行動
財會方面的行動
融資方面的行動
小結
社會責任是一個組織建立的需求基礎，企業也不例外。企業首先是一個社會組織，其次才是一個經濟組織。在進入21世紀的今天，管理者必須認識社會責任的重要性，并且以積極的工作態度讓企業承擔其社會責任。企業僅追求經濟績效是不夠的，還必須為社會利益作貢獻。企業參與社會活動以履行經濟上和法律上的義務，這僅僅是企業存在的社會基礎。企業的社會責任還包括具有追求對社會有益的貢獻和不損害社會利益的道德力量。對社會責任的兩種觀點: 古典觀認為管理的社會責任是使利潤更大化，社會經濟觀認為管理的責任不僅是追求利潤的更大化，還必須為保護和增加社會財富作貢獻。企業對社會企業對社會公眾的責任體現在對資源與環境的保護、保障社會的繁榮和共同富裕、為社會提供更多的就業機會、促進科技進步等方面。企業對 *** 的責任就是支持 *** 的公共事業，遵紀守法，做好實事。企業對投資者的責任就是實施其投資回報，不得有虛假和欺騙的行為，不應造成社會資源的損失。企業對員工的責任就是保障員工利益，為員工創造一個公平、公正、安全和衛生的環境。企業對顧客的責任就是提供優質的產品和服務，讓顧客滿意。企業對競爭者的責任就是公平、有序、不搞惡劣性競爭。有社會責任的管理行為應該具有系統的指導思想，能以社會利益的目標來整合戰略、法律、生產運作、營銷、財會、融資等方面的管理活動，從而實現企業的長期成功。企業的管理道德有四種不同的觀點: 功利觀、權利觀、公正理論觀和社會契約整合理論。
小結
計劃工作的首位性和滲透性決定了其在四大職能中的首要位置。計劃工作的作用體現在指明組織前進的方向、減少風險、提高效率和工作的有效性、支持控制活動等方面。計劃工作受到組織外部的（社會、經濟、技術等）和內部自身的條件的影響。計劃工作的程序包括: 明確組織定位、預測發展機會、定義計劃目標、明確前提條件、擬訂備擇方案、選擇方案、擬訂派生計劃和編制預算等八個步驟。對計劃工作計劃的結果——計劃方案的評價要從計劃工作和計劃方案的完美性特征進行考察，但也要評價計劃方案的實施對組織目標的貢獻程度。后者在定量發展困難時可進一步研究應用成本—效果分析 *** 。
決策問題概述
①決策問題的三個類型
1.戰略決策
2.管理決策
3.業務決策
4.決策方案
決策方案
建立目標，明確問題
小結
組織文化的概念包括了: 行為準則、群體規范、主導性價值觀、哲學思維、游戲規則、技巧、思維和語言習慣、默契、一致性符號等。組織文化決定了組織價值觀以及在價值觀之下的組織行為。雖然所有的組織都有文化，但并非所有的文化對組織成員都有同等程度的影響。組織成員對組織的基本價值觀的接受程度和承受程度越大，說明組織文化的影響越強。
文化差異是當今世界發展中管理者面臨的最重要問題之一。由于跨文化組織的越來越普通，管理者必須直面文化差異給他們工作帶來的麻煩。Hofstede提出的識別民族文化的四大維度，即: 個人主義與集體主義；權利差異；權力差異；不確定性規避；生活的數量與質量。這有助于管理者更好地理解民族文化差異并改善其管理活動。
小結
組織的穩定是相對的，變革是絕對的。一成不變的組織幾乎是不存在的。組織變革的原因除了外部因素外，企業的自身年齡和規模的變化是導致組織及其結構變革的更為直接的原因，而且存在一定的演變和變革的規律性，不同的組織成長階段會碰到不同的危機和相應的變革方向。組織變革的目的是為了改進和提高效率；組織變革的原因兩大方面。企業組織結構變化的趨勢是從剛到柔，從機械式組織走向有機式組織。
計劃工作程序
明確組織定位
認識發展機會
成員對群體的依賴
群體的規模
其他因素
群體沖突
引起沖突的主要原因有: 1.人員的品質 2.爭奪資源 3.價值沖突 4.角色不同 5.爭奪權利 6.責任不清 7.價值差異 8.組織變革 9.組織風氣 10.年齡或性別差異 11.信息溝通智障 12.獎勵不公平。
小結
人的行為是千差萬別的，但有其一定的規律。Kurt Lewin 提出的公式表明，人的行為受到其個體本身的“內在因素”和其周圍環境的綜合因素的共同作用。領導行為要能夠控制和預測組織成員的行為，必須把研究和掌握人的行為規律作為一項重要的工作內容。
人的行為是由動機所支配的，而動機則是由需要所引起的。于是，組織的管理者必須研究圍繞著需要、動機以及人的行為等一系列的激勵理論。由于人類個體不是單純在組織中發生作用的。管理者必須對群體行為和組織行為有一定的研究。要研究和借助群體規范、群體壓力、從眾行為、群體凝聚力、群體沖突等組織中影響群體行為的各類因素為實現組織目標服務。對組織中正式群體行為的研究主要以作用（描述、分派、接受）、沖突（分派、接受、人）和壓力為重點內容。
自然消退
逃避是一個過程
懲罰
懲罰是帶有強制性、威脅性的結果。
小結
激勵問題是領導職能研究的重要內容之一，可借鑒的激勵理論大致分為四種類型。
內容型激勵理論
過程型激勵理論
強化理論
綜合型激勵理論
古典領導特質理論
1. C.A.Gibb
2. R.M.Stogdill
3. F.E.Fiedler
現代領導特質理論
1. R.M.Stogdill
2. E.E.Ghiselli
美國的企業界認為，企業的領導者應具備十大條件:
1.合作精神
2.決策才能
3.組織能力
4.精于授權
5.善于應變
6.勇于負責
7.敢于求新
8.敢但風險
9.尊重他人
10.品德超人
日本的企業界則研究認為，企業的領導者應具備十項品德和十項能力:
1.使命感
2.責任感
3.信賴性
4.積極性
5.進取心
6.誠實
7.忍耐性
8.公平
9.熱情
10.勇氣
十項能力是:
1.思維決策能力
2.規劃能力
3.判斷能力
4.創造能力
5.洞察能力
6.勸說能力
7.對人理解能力
8.解決問題能力
9.培養下級能力
10.調動積極性能力
成功者的四種品質
1.智力。領導者的智力要比跟隨者高一些。
2.處事圓滑，視野開闊。領導者在情緒方面較他人更為圓熟，并且見多識廣，有范圍較廣的興趣、知識。
3.內在的激勵是取得成功的動力。一般講，領導者總想有所作為，當他們完成了一個目標時，又會尋找另一個目標。這種不斷進取、追求更高目標的動力，是成功的領導者所固有的，并不是靠別人激勵起來的。
4.關心和尊重他人。領導者能在各種環境下與他人和作進行富有成效的工作，能尊重他人，并且認識到想要完成目標任務就必須關心合作共事的所有成員。
領導的行為理論
小結
領導是一種行為和影響力，可以引導和激勵人們去實現組織目標，是在一定條件下實現組織目標的過程。領導者是實施領導影響過程的人。領導者不能孤立地存在，必須有被領導者跟隨。為此，領導的影響力可分為權利性的和非權利力性的兩大類，前者帶有強制性，而后者則是自然形成的，有效領導的關鍵在于提高非權利性影響力。
領導特質理論認為，領導是一種動態過程，領導者的特質和特性是在這一動態的實踐中逐步形成，可以通過訓練和培養造就。領導行為理論的研究提高高效率的領導者與低效率的領導者在領導行為方面有差異。領導行為模式的研究分為兩大類，一類研究領導行為的傾向，即傾向于抓工作還是關心人；另一類研究領導作風，是民主的或專制的。領導權變理論則強調“協調”，其指導思想是領導者越使自己的領導行為類型與所處的環境狀況和領導者的需求相一致，就越能有效地實現個人目標和組織目標。領導班子的合理結構是影響組織領導者能否人盡其才、發揮集體力量的保證，其結構包括年齡結構、知識結構、職能結構、素質結構和專業結構。
小結
管理溝通是組織管理者制定決策、貫徹決策方案的重要基礎。也是管理者能否成為領導者的重要因素。組織好組織內的人際溝通，必須以把握好溝通過程的六個要素為前提。組織內的人際溝通有正式溝通和非正式溝通，前者為通過正式的組織程序所進行的溝通，后者為不按正規的組織程序、隸屬關系、等級系列而進行的溝通。兩種類型的溝通各有利弊，領導者在運用時可取長補短。
人際溝通中必然會存在各種障礙，主要來自于理解不一、信息本身以及環境干擾等方面。人際溝通的障礙會影響管理者意圖的貫徹，影響判斷決策時信息的搜索（包括質量和數量），影響組織內成員的團結和組織健康地發展。改善人際溝通是每一位管理者必須關注和親自操作的一件事，要力求溝通的信息表達準確、溝通的雙方精力集中。作為領導者在溝通中要不斷變換自己的身份、保持和創造良好的溝通氣氛，使制定決策不易失誤，實施決策正確順利，從而有效地行使領導職能，達成組織目標。
小結
管理者要對組織進行有效地控制，必須了解控制工作可以控制的因素，規劃出某項控制活動所需的最合理的控制因素組合，運用合理的控制手段，達到控制的目標。建立起組織良好的控制體系進行控制工作是最關鍵的。
1. 控制工作常常努力集中在下列這些方面中的一個；人員、財務、作業、信息和組織的整體效績，也可以是某幾個方面的的組合。
2.常用的控制 *** 是: 預算控制、財務比率控制、審核控制、統計和圖表控制。
3. 一個有效的控制系統應該是信息系統準確的、經濟的、適度控制的、強制例外的，并且控制的標準是全面的。而且，有效的控制系統還能指明糾正問題的方向。
4. 控制有積極的一面，也有消極的一面。當控制使人們的行為偏離組織的方向時會產生機能障礙。
